Comment implémenter les 8 étapes du changement de Kotter ?

Dans son best-seller international Leading Change paru en 1996, John Paul Kotter, professeur à l’université d’Harvard décrit une méthode pour déployer des changements au sein d’une organisation : la méthode Kotter. Celle-ci se compose de 8 étapes que doivent suivre les managers pour gérer les transformations au sein de leurs entreprises. Voici de quelle manière les implémenter au sein de votre organisation.‍

Préparer le changement

Créer un sentiment d’urgence

Avant toute chose, il convient de créer un sentiment d’urgence. Pour cela, il est possible de faire ressortir les problèmes actuels ou décrire les risques encourus en cas d’absence de changements. Ces derniers doivent être partagés avec toutes les parties prenantes touchées par cette transformation. Il peut s’agir des collaborateurs, des fournisseurs, des clients… Par exemple, une nouvelle réglementation changeant la manière de fonctionner doit être expliquée à tous les collaborateurs afin que ces derniers intègrent la nécessité de modifier le fonctionnement actuel.

Former une coalition puissante

La seconde étape consiste à regrouper les individus influents afin de soutenir le changement. Ces derniers doivent pouvoir convaincre les autres collaborateurs et parties prenantes et les mobiliser en communiquant sur les avantages des changements à apporter. Ces personnes peuvent être par exemple des collaborateurs avec la plus grande ancienneté, des collaborateurs experts dans le domaine concerné ou encore les employés les plus populaires.

Engager le changement

Développer une vision et une stratégie

La coalition doit par la suite définir une vision claire du résultat à atteindre et formaliser une stratégie pour réaliser les changements souhaités. Des objectifs stratégiques et des KPI doivent être posés. Ces derniers doivent être mesurables afin de pouvoir convenir du succès ou non de la transformation. Par exemple, l’objectif peut être de mettre en place une politique « 0 papier ».

Communiquer la vision

Puis cette stratégie et cette vision doivent être partagées avec l’ensemble des parties prenantes. Le manager va donc créer la dynamique du groupe via des présentations, des séances d’information, des discussions de groupe, des courriels, des bulletins d’information, etc. Il est primordial que la communication soit claire et précise afin que chaque membre du groupe sache exactement quels sont les objectifs et comment les atteindre.

Réaliser le changement

Inciter à l’action et abaisser les obstacles

Une fois le changement engagé et la stratégie mise en place, il convient de passer à l’action. Pour cela, il convient de responsabiliser les collaborateurs. En répartissant les taches et en donnant un rôle à chacun des collaborateurs, le manager accroît la motivation au sein de l’équipe. En cours de route, certains obstacles surgissent. Il peut s’agir par exemple d’un système d’informations obsolète, de personnes réticentes, ou encore d’un manque d’effectif. Le manager doit pouvoir lever ces obstacles l’un après l’autre pour que les équipes puissent avancer vers l’objectif souhaité.

Créer des objectifs à court terme

D’après la méthode Kotter, il faut commencer par poser des objectifs intermédiaires à court terme. Chaque succès doit être constaté et célébré de manière à garder la motivation de l’équipe intacte. Les premiers résultats doivent servir à démontrer les avantages tangibles relatifs au changement qui s’opère.

Par exemple, si le changement consiste à mettre en place le travail à distance, il est possible de commencer en proposant du flexworking aux collaborateurs et de réaliser des témoignages sur l’impact de cette politique sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Ancrer le changement

Consolider les gains et conduire plus de changements

Une fois le résultat atteint et le changement implémenté, de nouveaux obstacles peuvent apparaître à moyen terme. Le manager doit être attentif pour pouvoir y faire face s’ils surviennent. C’est également l’heure des bilans sur l’implémentation de ce changement, les méthodes utilisées et les choses à améliorer.

Un exemple peut-être qu’un des collaborateurs ne maîtrise pas le nouveau CRM installé. Pour lever cet obstacle, le manager peut l’inscrire à une nouvelle formation pour mieux appréhender cet outil.

Ancrer de nouvelles approches dans la culture d’entreprise

Enfin, la dernière étape de ce modèle consiste à ancrer ce changement comme s’il avait toujours été présent au sein de l’entreprise. Ce changement doit pouvoir être intégré dans les processus afin qu’il soit définitivement implanté dans l’organisation.

Il peut s’agir par exemple, dans le cas d’une réorganisation interne, de formaliser et de diffuser le nouvel organigramme ou encore d’intégrer la formation à un outil dans le processus d’intégration des nouvelles recrues.

Mettre en place des changements au sein d’une entreprise n’est pas toujours aisé. Néanmoins, implémenter les transformations grâce à la méthode de Kotter peut s’avérer efficace pour fédérer les équipes autour des transformations et les faire participer. Elle permet également de faire en sorte que le changement s’ancre définitivement au sein de l’organisation.

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